Σύμφωνα με την Denise Salin, ο εκφοβισμός είναι μια μορφή αρνητικής αλληλεπίδρασης που μπορεί να εκφραστεί με πολλούς τρόπους, που κυμαίνονται από λεκτική επιθετικότητα και υπερβολική κριτική ή παρακολούθηση της εργασίας έως κοινωνική απομόνωση ή σιωπηλή μεταχείριση.
Τυπικά, πρόκειται επομένως για τη συσσώρευση πολλών «μικρών» πράξεων, που ισοδυναμούν με ένα πρότυπο συστηματικής κακομεταχείρισης. Διαφέρει από τη συνηθισμένη «σύγκρουση», δεδομένου ότι υπάρχει γενικά μια διαμόρφωση σχέσης θύματος-θύτη, έτσι ώστε το άτομο στο επίκεντρο να αισθάνεται ανίκανο να υπερασπιστεί τον εαυτό του με επιτυχία.
Ωστόσο, ο εκφοβισμός δεν περιορίζεται σε τυραννικούς τύπους ηγετικών συμπεριφορών. Μπορεί επίσης να εμφανιστεί μεταξύ συναδέλφων στο ίδιο ιεραρχικό επίπεδο ή ακόμα και προς τα πάνω, δηλαδή όταν οι υφιστάμενοι εκφοβίζουν έναν διευθυντή. Αυτό συμβαίνει επειδή οι αντιληπτές ανισορροπίες ισχύος μπορεί να μην προκύπτουν μόνο από την οργανωτική ιεραρχία, μπορούν όμως επίσης και να προκύψουν από άλλα ατομικά, περιστασιακά ή κοινωνικά χαρακτηριστικά.
Η αντιληπτή δύναμη ή αδυναμία μπορεί επομένως να επηρεαστεί, για παράδειγμα, από την πρόσβαση στη γνώση και την τεχνογνωσία, από την υποστήριξη από άτομα με επιρροή, από την εξάρτηση από άλλους ή και από στερεότυπα με βάση το φύλο.
Πρόληψη του εκφοβισμού στο χώρο εργασίας
Έχει σημειωθεί ότι οι οργανωτικοί παράγοντες παίζουν σημαντικό ρόλο είτε στο να «επιτρέπεται» ή να «απαγορεύεται» ο εκφοβισμός να λάβει χώρα. Προκειμένου να μειωθεί ο εκφοβισμός, είναι επομένως απαραίτητο να αντιμετωπιστούν οι παράγοντες που θα μπορούσαν να επιτρέψουν τον εκφοβισμό και να προσπαθήσουμε αντ’ αυτού να τον αποτρέψουμε, ίσως αυξάνοντας το αντιληπτό κόστος για τον δράστη ή υποστηρίζοντας τη θέση του θύματος.
Προκειμένου να εκδηλωθεί «μηδενική ανοχή» για τον εκφοβισμό, θα πρέπει να αυξηθεί η γενική ευαισθητοποίηση για το θέμα και να διευκρινιστεί τι σημαίνει «κατάλληλη» εργασιακή συμπεριφορά.
Αυτά περιλαμβάνουν μια ρητή δέσμευση για ένα περιβάλλον χωρίς εκφοβισμό, έναν ορισμό των ειδών συμπεριφοράς που θεωρούνται εκφοβιστικές και εκείνων που δεν θεωρούνται, μαζί με μια δήλωση των συνεπειών της παραβίασης των οργανωτικών προτύπων. Ωστόσο, για να είναι επιτυχής μια πολιτική κατά του εκφοβισμού το ίδιο το κείμενο, δηλαδή η ίδια η ύπαρξη γραπτής δήλωσης για το απαράδεκτο του εκφοβισμού και οι προτεινόμενες διαδικασίες εναντίον του δεν αρκούν. Έτσι, η διαδικασία ανάπτυξης και εφαρμογής της πολιτικής είναι τουλάχιστον εξίσου σημαντική με το πραγματικό της περιεχόμενο.
Οι ειδικοί τονίζουν ότι οι πολιτικές κατά του εκφοβισμού δεν είναι σημαντικές μόνο για τα θύματα του εκφοβισμού. Επίσης, παρέχουν στους διευθυντές κατευθυντήριες γραμμές και συμβουλές σχετικά με τον τρόπο αντιμετώπισης του εκφοβισμού, κάτι που με τη σειρά του μπορεί να τους κάνει πιο πρόθυμους και πιο ικανούς να αντιδράσουν κατάλληλα.
Δεδομένου ότι η αδύναμη ηγεσία και η αποτυχία ανάληψης ευθύνης σε περιπτώσεις διαπροσωπικών συγκρούσεων έχουν αναγνωριστεί ως κύριοι παράγοντες κινδύνου, κάθε ενέργεια που λαμβάνεται για την αύξηση της ικανότητας του ηγέτη στην αντιμετώπιση του εκφοβισμού είναι υψίστης σημασίας. Η συμπερίληψη δεξιοτήτων για τον εντοπισμό και την αντιμετώπιση του εκφοβισμού και των διαπροσωπικών συγκρούσεων στην εκπαίδευση διαχείρισης του ζητήματος συνιστάται γενικά ως τρόπος μείωσης του εκφοβισμού.
Αν και οι διευθυντές διαδραματίζουν κρίσιμο ρόλο στην αντιμετώπιση του εκφοβισμού, είναι επίσης σημαντική η ευρύτερη ευαισθητοποίηση και γνώση του εκφοβισμού σε όλα τα επίπεδα, έτσι ώστε οι καταστάσεις που θα μπορούσαν να κλιμακωθούν σε εκφοβισμό να μπορούν να εντοπιστούν γρήγορα. Η αυξημένη ευαισθητοποίηση μπορεί επίσης να ενθαρρύνει τους εργαζόμενους να το καταπολεμήσουν, είτε αρνούμενοι να λάβουν μέρος άμεσα είτε αρνούμενοι να παρακολουθήσουν σιωπηλά. Το ότι οι άνθρωποι πρέπει να λαμβάνουν πληροφορίες σχετικά με τον εκφοβισμό, τις μορφές του, τις αιτίες και τις συνέπειές του είναι επομένως ένα σημείο που τονίζεται στις περισσότερες οδηγίες.
Έρευνα και Συμπεράσματα
Σε έρευνα που διεξήχθη σε όλους τους δήμους της Φινλανδίας και αφορούσε τον εκφοβισμό στο χώρο εργασίας, φάνηκε ότι οι τυπικές συστάσεις για την πρόληψη του εκφοβισμού περιελάμβαναν την ύπαρξη πολιτικής κατά του εκφοβισμού, την παροχή εκπαίδευσης και ενημέρωσης και παρακολούθηση του εργασιακού κλίματος με έρευνες και άλλες μεθόδους.
Επίσης, αλλαγές στον σχεδιασμό και την οργάνωση της εργασίας αναφέρθηκαν επίσης από αρκετούς ερωτηθέντες απαντώντας στις ανοιχτές ερωτήσεις. Τέτοιες αλλαγές θεωρήθηκαν ως πρόσθετες χρήσιμες στρατηγικές για την πρόληψη του εκφοβισμού, της παρενόχλησης και άλλων μορφών ακατάλληλης μεταχείρισης στην εργασία.
Τα αποτελέσματα έδειξαν ότι είχαν ληφθεί περισσότερα μέτρα για την πρόληψη του εκφοβισμού σε μεγάλους δήμους όπου χρησιμοποιούνται «εξελιγμένες» πρακτικές ανθρώπινου δυναμικού, επίσημα συστήματα αξιολόγησης/συζητήσεις, αμοιβές βάση της απόδοσης, εκπαίδευση και έρευνες συμπεριφοράς. Αυτό μπορεί να υποδηλώνει ότι η μεγαλύτερη έμφαση σε θέματα προσωπικού γενικά συνδέεται επίσης με μεγαλύτερη ευαισθητοποίηση για τον εκφοβισμό στο χώρο εργασίας.
Σε γενικότερο επίπεδο, θα ήταν εξαιρετικά ενδιαφέρον να γνωρίζουμε με ποιους μοιράζονται τις εμπειρίες τους οι διευθυντές ανθρώπινου δυναμικού ή άλλοι υπεύθυνοι για τις στρατηγικές κατά του εκφοβισμού και από ποιους μαθαίνουν. Μελλοντικές μελέτες θα πρέπει επίσης να διερευνήσουν εάν η ιδιότητα μέλους σε ένα επαγγελματικό σώμα για διευθυντές ανθρώπινου δυναμικού επηρεάζει την προθυμία των διευθυντών να αναλάβουν δράση κατά του εκφοβισμού.
